hukumonline.com - Pada awal diundangkanya UU No. 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan (UU Ketenagakerjaan), salah satu alasan
Pemutusan Hubungan Kerja adalah, karena “kesalahan berat”, yang diatur
dalam ketentuan Pasal 158.
»» READMORE...
Tampilkan postingan dengan label PKB. Tampilkan semua postingan
Tampilkan postingan dengan label PKB. Tampilkan semua postingan
Selasa, 07 Agustus 2012
Selasa, 03 April 2012
21 Serikat Pekerja Siap Demo Terus-menerus
JAKARTA, (PRLM).- Sebanyak 21 serikat pekerja seluruh Indonesia secara tegas menyatakan menolak penggabungan program jaminan sosial tenaga kerja (jamsostek) yang selama ini dikelola oleh PT Jamsostek (Persero), baik dalam BPJS I maupun BPJS II. Mereka juga menolak transformasi (dalam arti peleburan) PT Jamsostek dan BUMN lainnya kedalam BPJS II, karena bertentangan dengan Undang-undang Sistem Jaminan Sosial Nasional (SJSN).
"Apabila pemerintah dan DPR RI tetap pada pendiriannya menetapkan penggabungan ke empat Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS) dengan membentuk BPJS I dan BPJS II maka kami akan melakukan penolakan secara nasional secara terus- menerus hingga pemerintah dan DPR RI membatalkannya," katanya dalam pernyataan bersama yang diterima "PRLM" di Jakarta, Minggu (23/10).
Pernyataan bersama itu mempertegas sikap mereka yang telah disampaikan pada aksi unjuk rasa ribuan pekerja dengan berjalan kaki dari Parkir Timur Senayan ke gedung DPR RI, di Jalan Gatot Subroto, Jakarta, Selasa (18/10) lalu.
Ketua DPP Serikat Pekerja Nasional (SPN) Bambang Wirahyoso menyatakan, mereka menentang disahkannya RUU BPJS itu karena dianggap merugikan rakyat kecil. "Kami khawatir dengan disahkannya RUU ini, maka dana jaminan hari tua yang dikumpulkan buruh sejak 34 tahun lalu hilang begitu saja," katanya.
Saat ini, dana yang ada di PT Jamsostek mencapai Rp 106 triliun. Jika dilakukan penggabungan maka dana ini bisa hilang tak tentu rimbanya. "Kami tidak bisa membiarkan uang kami yang dikumpulkan dengan susah payah, kemudian diserahkan pada badan yang tidak tahu peraturan dan manfaatnya," ungkap Bambang.
Alasan penolakan lainnya, RUU itu dianggap bertentangan dengan UUD 1945 pasal 28H ayat 1 yang menyebutkan, setiap orang berhak hidup sejahtera lahir batin, berhak mendapatkan tempat tinggal, lingkungan baik dan sehat serta mendapatkan pelayanan kesehatan. "Anehnya, dalam RUU BPJS, justru ada ancaman pidana bagi setiap orang yang tidak terdaftar di BPJS, dan setiap peserta juga wajib membayar iuran," kata Bambang lagi.
Dalam pernyataan sikap itu, mereka mengusulkan agar pemerintah dan DPR RI merevisi UU No. 3 Tahun 1992 tentang Jamsostek. Kemudian, menetapkan ke empat BPJS PT Jamsostek, PT Taspen, PT Askes, dan PT Asabri, menjadi BPJS dalam bentuk BUMN, dengan kewajiban menyesuaikan dengan sembilan prinsip jaminan sosial sesuai UU No.40 tentang SJSN.
Usulan mereka lainnya adalah agar pemerintah dan DPR RI membentuk BPJS baru untuk melayani rakyat miskin dan atau tidak mampu dengan melaksanakan program jaminan kesehatan, sebagai peningkaan jangkauan dan kualitas serta kemudahan atas program jamkesmas.
Selain akan melakukan langkah demo penolakan secara nasional, jika UU itu tetap disyahkan dengan menggabungkan keempat BUMN tersebut, mereka juga akan melakukan judicial review ke Mahkamah Konstitusi. Kemudian, memerintahkan seluruh peserta program Jamsostek untuk mencairkan dana Jaminan Hari Tua (JHT) pada Jamsostek.
Dikatakan, perkembangan pembahasan RUU BPJS hingga saat ini antara pemerintah dan DPR RI telah menimbulkan kontroversi. Karena pembentukan BPJS I yang disepakati berdasarkan segmentasi program yang meliputi BPJS I untuk jangka pendek, yaitu jaminan kesehatan, jaminan kecelakaan kerja, dan jaminan kematian. Sedangkan, BPJS II untuk jangka panjang, yaitu jaminan hari tua, dan jaminan pensiun.
"Hal tersebut telah mengabaikan aspirasi masyarakat pekerja/buruh yang selama ini tetap menghendaki BPJS berasarkan segemtnasi kepersertaan bukan berdasarkan segmentasi program yang akan meleburkan atau menggabungkan BPJS Jamsostek dengan BPJS lainnya yang belum jelas dan dikhawatirkan akan merugikan pekerja. Saat ini peserta aktif program Jamsostek adalah 9,7 juta jiwa besarta keluarganya," katanya.
Ke-21 serikat pekerja itu adalah Konfederasi Serikat Seluruh Indonesia, Federasi Serikat Pekerja (FSP) Transport Indonesia, FSP Perkebunan dan PErtanian, FSP Pariwisata, FSP Bangunan dan Umum, FSP Farmasi dan Kesehatan, FSP Logam, Elektronik dan Mesin, FSP Kimia, Energi dan Pertambangan, FSP Keguruan Seluruh Indonesia, FSP Pewarta, FSP Niaga dan Bank, FSP Percetakan, Media dan Kulit, FSP Tenaga Kerja Luar Negeri, FSP Rokok, Tembakau, Makanan dan Minuman, Konfederasi KSBSI, Konfederasi KASBI, FSP Pekerja Nasional, FNFBI, Federasi BUMN, dan Spindo. (A-78/A-109/A-147)***sumber: pikiran rakyat online
»» READMORE...
"Apabila pemerintah dan DPR RI tetap pada pendiriannya menetapkan penggabungan ke empat Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS) dengan membentuk BPJS I dan BPJS II maka kami akan melakukan penolakan secara nasional secara terus- menerus hingga pemerintah dan DPR RI membatalkannya," katanya dalam pernyataan bersama yang diterima "PRLM" di Jakarta, Minggu (23/10).
Pernyataan bersama itu mempertegas sikap mereka yang telah disampaikan pada aksi unjuk rasa ribuan pekerja dengan berjalan kaki dari Parkir Timur Senayan ke gedung DPR RI, di Jalan Gatot Subroto, Jakarta, Selasa (18/10) lalu.
Ketua DPP Serikat Pekerja Nasional (SPN) Bambang Wirahyoso menyatakan, mereka menentang disahkannya RUU BPJS itu karena dianggap merugikan rakyat kecil. "Kami khawatir dengan disahkannya RUU ini, maka dana jaminan hari tua yang dikumpulkan buruh sejak 34 tahun lalu hilang begitu saja," katanya.
Saat ini, dana yang ada di PT Jamsostek mencapai Rp 106 triliun. Jika dilakukan penggabungan maka dana ini bisa hilang tak tentu rimbanya. "Kami tidak bisa membiarkan uang kami yang dikumpulkan dengan susah payah, kemudian diserahkan pada badan yang tidak tahu peraturan dan manfaatnya," ungkap Bambang.
Alasan penolakan lainnya, RUU itu dianggap bertentangan dengan UUD 1945 pasal 28H ayat 1 yang menyebutkan, setiap orang berhak hidup sejahtera lahir batin, berhak mendapatkan tempat tinggal, lingkungan baik dan sehat serta mendapatkan pelayanan kesehatan. "Anehnya, dalam RUU BPJS, justru ada ancaman pidana bagi setiap orang yang tidak terdaftar di BPJS, dan setiap peserta juga wajib membayar iuran," kata Bambang lagi.
Dalam pernyataan sikap itu, mereka mengusulkan agar pemerintah dan DPR RI merevisi UU No. 3 Tahun 1992 tentang Jamsostek. Kemudian, menetapkan ke empat BPJS PT Jamsostek, PT Taspen, PT Askes, dan PT Asabri, menjadi BPJS dalam bentuk BUMN, dengan kewajiban menyesuaikan dengan sembilan prinsip jaminan sosial sesuai UU No.40 tentang SJSN.
Usulan mereka lainnya adalah agar pemerintah dan DPR RI membentuk BPJS baru untuk melayani rakyat miskin dan atau tidak mampu dengan melaksanakan program jaminan kesehatan, sebagai peningkaan jangkauan dan kualitas serta kemudahan atas program jamkesmas.
Selain akan melakukan langkah demo penolakan secara nasional, jika UU itu tetap disyahkan dengan menggabungkan keempat BUMN tersebut, mereka juga akan melakukan judicial review ke Mahkamah Konstitusi. Kemudian, memerintahkan seluruh peserta program Jamsostek untuk mencairkan dana Jaminan Hari Tua (JHT) pada Jamsostek.
Dikatakan, perkembangan pembahasan RUU BPJS hingga saat ini antara pemerintah dan DPR RI telah menimbulkan kontroversi. Karena pembentukan BPJS I yang disepakati berdasarkan segmentasi program yang meliputi BPJS I untuk jangka pendek, yaitu jaminan kesehatan, jaminan kecelakaan kerja, dan jaminan kematian. Sedangkan, BPJS II untuk jangka panjang, yaitu jaminan hari tua, dan jaminan pensiun.
"Hal tersebut telah mengabaikan aspirasi masyarakat pekerja/buruh yang selama ini tetap menghendaki BPJS berasarkan segemtnasi kepersertaan bukan berdasarkan segmentasi program yang akan meleburkan atau menggabungkan BPJS Jamsostek dengan BPJS lainnya yang belum jelas dan dikhawatirkan akan merugikan pekerja. Saat ini peserta aktif program Jamsostek adalah 9,7 juta jiwa besarta keluarganya," katanya.
Ke-21 serikat pekerja itu adalah Konfederasi Serikat Seluruh Indonesia, Federasi Serikat Pekerja (FSP) Transport Indonesia, FSP Perkebunan dan PErtanian, FSP Pariwisata, FSP Bangunan dan Umum, FSP Farmasi dan Kesehatan, FSP Logam, Elektronik dan Mesin, FSP Kimia, Energi dan Pertambangan, FSP Keguruan Seluruh Indonesia, FSP Pewarta, FSP Niaga dan Bank, FSP Percetakan, Media dan Kulit, FSP Tenaga Kerja Luar Negeri, FSP Rokok, Tembakau, Makanan dan Minuman, Konfederasi KSBSI, Konfederasi KASBI, FSP Pekerja Nasional, FNFBI, Federasi BUMN, dan Spindo. (A-78/A-109/A-147)***sumber: pikiran rakyat online
Rabu, 29 Februari 2012
Telkom Raih Anugerah Hubungan Industrial
JAKARTA, KOMPAS.com — UNI Global Union Asia Pacific Region (UNI Apro) dalam kongresnya di Manila, Filipina, pada 5-6 Juli 2011 menganugerahi PT Telekomunikasi Indonesia Tbk (Telkom) sebagai UNI Apro Outstanding Employer Partner Award 2011.
Pengakuan ini diberikan UNI Apro atas komitmen dan konsistensi Telkom dalam membangun hubungan industrial yang harmonis, dinamis, dan berkeadilan di lingkungan Telkom.
Penghargaan diserahkan oleh Secretary of Labour and Employment (Menteri Tenaga Kerja Filipina) kepada Direktur Human Capital and General Affair Telkom Faisal Sjam didampingi Ketua DPP Serikat Karyawan (Sekar) Telkom Wisnu Adhi Wuryanto dalam forum kongres UNI Apro yang dibuka langsung Presiden Filipina Benigno Aquino III dan dihadiri tidak kurang dari 600 delegasi se-Asia Pasifik.
UNI Apro adalah organisasi pekerja global yang giat menyuarakan peningkatan kesejahteraan dan ketersediaan lapangan kerja yang layak bagi pekerja di seluruh dunia melalui dialog sosial. Keanggotaan UNI Apro tersebar di berbagai sektor lapangan kerja, setidaknya berjumlah 20 juta pekerja tersebar di 150 negara.
“Penghargaan kali ini merupakan pembuktian dan sekaligus tantangan bagi Telkom dan Sekar dalam membangun kemitraan strategisnya,” kata Faisal Sjam. Penghargaan ini menjadi pembuktian karena program-program kemitraan, dialog, dan komunikasi Telkom dan Sekar dipandang berhasil oleh pihak eksternal, dalam hal ini UNI Apro,” kata Faisal, Jumat (8/7/2011).
Ditekankan Faisal, penghargaan ini merupakan suatu kehormatan tetapi, di sisi lain tantangan bagi Telkom dan Sekar untuk mengembangkan kemitraan seiring tantangan perusahaan yang sangat dinamis.
Kegiatan-kegiatan seperti LKS Bipartit, dialog-dialog manajemen Sekar dan karyawan, PKB (Perjanjian Kerja Bersama) dan kegiatan IBO (Iman, Budaya, dan Olahraga) memberikan pengaruh positif dalam terbangunnya kemitraan majamemen-sekar-karyawan Telkom.sumber:kompas
»» READMORE...
Pengakuan ini diberikan UNI Apro atas komitmen dan konsistensi Telkom dalam membangun hubungan industrial yang harmonis, dinamis, dan berkeadilan di lingkungan Telkom.
Penghargaan diserahkan oleh Secretary of Labour and Employment (Menteri Tenaga Kerja Filipina) kepada Direktur Human Capital and General Affair Telkom Faisal Sjam didampingi Ketua DPP Serikat Karyawan (Sekar) Telkom Wisnu Adhi Wuryanto dalam forum kongres UNI Apro yang dibuka langsung Presiden Filipina Benigno Aquino III dan dihadiri tidak kurang dari 600 delegasi se-Asia Pasifik.
UNI Apro adalah organisasi pekerja global yang giat menyuarakan peningkatan kesejahteraan dan ketersediaan lapangan kerja yang layak bagi pekerja di seluruh dunia melalui dialog sosial. Keanggotaan UNI Apro tersebar di berbagai sektor lapangan kerja, setidaknya berjumlah 20 juta pekerja tersebar di 150 negara.
“Penghargaan kali ini merupakan pembuktian dan sekaligus tantangan bagi Telkom dan Sekar dalam membangun kemitraan strategisnya,” kata Faisal Sjam. Penghargaan ini menjadi pembuktian karena program-program kemitraan, dialog, dan komunikasi Telkom dan Sekar dipandang berhasil oleh pihak eksternal, dalam hal ini UNI Apro,” kata Faisal, Jumat (8/7/2011).
Ditekankan Faisal, penghargaan ini merupakan suatu kehormatan tetapi, di sisi lain tantangan bagi Telkom dan Sekar untuk mengembangkan kemitraan seiring tantangan perusahaan yang sangat dinamis.
Kegiatan-kegiatan seperti LKS Bipartit, dialog-dialog manajemen Sekar dan karyawan, PKB (Perjanjian Kerja Bersama) dan kegiatan IBO (Iman, Budaya, dan Olahraga) memberikan pengaruh positif dalam terbangunnya kemitraan majamemen-sekar-karyawan Telkom.sumber:kompas
Selasa, 17 Januari 2012
MK Tawarkan Dua Model Outsourcing
Majelis Mahkamah Konstitusi (MK) mengabulkan sebagian permohonan yang diajukan Ketua Umum Aliansi Petugas Pembaca Meteran Listrik (AP2ML) Didik Suprijadi yang menguji Pasal 59 ayat (1) UU No 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Namun, Mahkamah justru menyatakan frasa perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) dalam Pasal 65 ayat (7) dan Pasal 66 ayat (2) huruf b UU Ketenagakerjaan inkonstitusional bersyarat.
“Frasa ‘…PKWT dalam Pasal 65 ayat (7) dan Pasal 66 ayat (2) huruf b bertentangan dengan UUD 1945 dan tidak mempunyai kekuatan mengikat sepanjang dalam perjanjian kerja tidak disyaratkan adanya pengalihan perlindungan hak-hak bagi pekerja/buruh yang objek kerjanya tetap ada, walaupun terjadi pergantian perusahaan yang melaksanakan sebagian pekerjaan borongan dari perusahaan lain atau perusahaan penyedia jasa pekerja,” kata Ketua Majelis MK, Moh Mahfud MD di ruang sidang MK, Selasa (17/1).
Dalam pertimbangannya, Mahkamah berpendapat pekerja yang melaksanakan pekerjaan dalam perusahaan outsourcing (penyedia jasa pekerjaan) tidak boleh kehilangan hak-haknya yang dilindungi Konstitusi.
“Mahkamah harus memastikan hubungan kerja antara pekerja dan perusahaan outsourcing tetap menjamin perlindungan atas hak-hak pekerja dan model penggunaan model outsourcing tidak disalahgunakan perusahaan,” kata Hakim Konstitusi Achmad Sodiki.
Menurut Mahkamah, jaminan dan perlindungan tidak dapat dilaksanakan dengan baik hanya melalui perjanjian kerja yang mengikat antara perusahaan dan pekerja berdasarkan PKWT. Sebab, posisi pekerja berada dalam posisi tawar yang lemah akibat banyaknya pencari kerja atau oversupply tenaga kerja. Karena itu, untuk menghindari perusahaan melakukan eksploitasi pekerja dengan mengabaikan hak-hak pekerja, Mahkamah perlu menentukan dua model bentuk perlindungan hak-hak pekerja.
Pertama, dengan mensyaratkan agar perjanjian kerja antara pekerja dan perusahaan yang melaksanakan pekerjaan outsourcing tidak berbentuk PKWT, tetapi berbentuk perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT). Kedua, menerapkan prinsip pengalihan tindakan perlindungan bagi pekerja yang bekerja pada perusahaan yang melaksanakan pekerjaan outsourcing.
Karena itu, melalui model pertama, hubungan kerja antara pekerja dan perusahaan outsourcing dianggap konstitusional sepanjang dilakukan berdasarkan PKWTT secara tertulis. Sementara, model kedua, dalam hal hubungan kerja antara pekerja dan perusahaan outsourcing berdasarkan PKWT, pekerja harus tetap mendapatkan perlindungan hak-haknya dengan menerapkan prinsip pengalihan tindakan perlindungan.
“Prinsip ini dalam praktik telah diterapkan dalam hukum ketenagakerjaan, dalam hal perusahaan diambil alih oleh perusahaan lain. Hak-hak pekerja dari perusahaan yang diambil alih perusahaan lain tetap dilindungi,” tutur Sodiki.
Mahkamah menjelaskan ketika perusahaan pemberi kerja mengalihkan pekerjaannya kepada perusahaan outsourcing baru, selama pekerjaan yang diperintahkan untuk dikerjakan masih ada dan berlanjut, perusahaan outsourcing yang baru itu harus melanjutkan kontrak kerja yang ada sebelumnya tanpa perubahan, kecuali perubahan untuk meningkatkan keuntungan bagi pekerja/buruh karena bertambahnya pengalaman dan masa kerjanya.
“Aturan ini tidak hanya memberikan kepastian akan kontinuitas pekerjaan, tetapi juga memberikan perlindungan terhadap aspek-aspek kesejahteraan lainnya. Hal ini untuk menghindari pekerja outsourcing tidak diperlakukan sebagai pekerja baru. Masa kerja yang telah dilalui para pekerja outsourcing tetap dianggap ada dan diperhitungkan.”
Apabila pekerja outsourcing diberhentikan dengan alasan pergantian perusahaan penyedia jasa pekerja, maka para pekerja diberi kedudukan hukum untuk mengajukan gugatan ke pengadilan hubungan industrial (PHI) sebagai sengketa hak. “Melalui prinsip pengalihan perlindungan itu, kehilangan atau terabaikannya hak-hak konstitusional pekerja outsourcing dapat dihindari,” kata Sodiki.
Selain itu, untuk menghindari perbedaan hak (yang mencolok) antara pekerja perusahaan pemberi kerja dan pekerja outsourcing yang melakukan pekerjaan yang sama persis, maka perusahaan pemberi kerja harus mengatur agar pekerja outsourcing itu menerima fair benefits and welfare tanpa diskriminasi dengan pekerja perusahaan pemberi kerja seperti ditentukan dalam Pasal 64 ayat (4) jo Pasal 66 ayat (2) huruf c UU Ketenagakerjaan.
Implementasi Sulit
Dimintai tanggapannya, Didik mengaku menerima dan menghargai putusan MK ini. Namun, ia memperkirakan putusan ini masih sulit dilaksanakan dalam praktik karena selama ini pengawasan (Disnakertrans, red) yang dilakukan pemerintah sangat lemah. “Tetapi, saya sangat berharap implementasi isi putusan ini sesuai praktiknya di lapangan,” harapnya.
Untuk diketahui, pengujian Pasal 59 (1) UU Ketenagakerjaan ini dimohonkan oleh Ketua AP2ML Didik Suprijadi. Ia menilai setiap pelaksanaan item pekerjaan di PT PLN termasuk pekerja pembaca meteran merupakan pekerjaan yang bersifat tetap karena bersifat terus-menerus. Faktanya, seluruh petugas pembaca meteran berstatus tenaga kontrak yang sudah bekerja puluhan tahun.
Menurutnya, sistem kontrak yang diperbarui setiap satu tahun sekali mengakibatkan tidak dipertimbangannya masa kerja seseorang. Alhasil, masa kerja 20 tahun tidak ada bedanya dengan pekerja baru. Sebab, setiap memasuki kontrak baru, masa kerja seseorang dihitung nol tahun ketika perusahaan outsourcing berganti-ganti perusahaan. Karena itu, Pasal 59 ayat (1) dan ayat (8) UU Ketenagakerjaan dianggap bertentangan UUD 1945.sumber:hukumonline
»» READMORE...
“Frasa ‘…PKWT dalam Pasal 65 ayat (7) dan Pasal 66 ayat (2) huruf b bertentangan dengan UUD 1945 dan tidak mempunyai kekuatan mengikat sepanjang dalam perjanjian kerja tidak disyaratkan adanya pengalihan perlindungan hak-hak bagi pekerja/buruh yang objek kerjanya tetap ada, walaupun terjadi pergantian perusahaan yang melaksanakan sebagian pekerjaan borongan dari perusahaan lain atau perusahaan penyedia jasa pekerja,” kata Ketua Majelis MK, Moh Mahfud MD di ruang sidang MK, Selasa (17/1).
Dalam pertimbangannya, Mahkamah berpendapat pekerja yang melaksanakan pekerjaan dalam perusahaan outsourcing (penyedia jasa pekerjaan) tidak boleh kehilangan hak-haknya yang dilindungi Konstitusi.
“Mahkamah harus memastikan hubungan kerja antara pekerja dan perusahaan outsourcing tetap menjamin perlindungan atas hak-hak pekerja dan model penggunaan model outsourcing tidak disalahgunakan perusahaan,” kata Hakim Konstitusi Achmad Sodiki.
Menurut Mahkamah, jaminan dan perlindungan tidak dapat dilaksanakan dengan baik hanya melalui perjanjian kerja yang mengikat antara perusahaan dan pekerja berdasarkan PKWT. Sebab, posisi pekerja berada dalam posisi tawar yang lemah akibat banyaknya pencari kerja atau oversupply tenaga kerja. Karena itu, untuk menghindari perusahaan melakukan eksploitasi pekerja dengan mengabaikan hak-hak pekerja, Mahkamah perlu menentukan dua model bentuk perlindungan hak-hak pekerja.
Pertama, dengan mensyaratkan agar perjanjian kerja antara pekerja dan perusahaan yang melaksanakan pekerjaan outsourcing tidak berbentuk PKWT, tetapi berbentuk perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT). Kedua, menerapkan prinsip pengalihan tindakan perlindungan bagi pekerja yang bekerja pada perusahaan yang melaksanakan pekerjaan outsourcing.
Karena itu, melalui model pertama, hubungan kerja antara pekerja dan perusahaan outsourcing dianggap konstitusional sepanjang dilakukan berdasarkan PKWTT secara tertulis. Sementara, model kedua, dalam hal hubungan kerja antara pekerja dan perusahaan outsourcing berdasarkan PKWT, pekerja harus tetap mendapatkan perlindungan hak-haknya dengan menerapkan prinsip pengalihan tindakan perlindungan.
“Prinsip ini dalam praktik telah diterapkan dalam hukum ketenagakerjaan, dalam hal perusahaan diambil alih oleh perusahaan lain. Hak-hak pekerja dari perusahaan yang diambil alih perusahaan lain tetap dilindungi,” tutur Sodiki.
Mahkamah menjelaskan ketika perusahaan pemberi kerja mengalihkan pekerjaannya kepada perusahaan outsourcing baru, selama pekerjaan yang diperintahkan untuk dikerjakan masih ada dan berlanjut, perusahaan outsourcing yang baru itu harus melanjutkan kontrak kerja yang ada sebelumnya tanpa perubahan, kecuali perubahan untuk meningkatkan keuntungan bagi pekerja/buruh karena bertambahnya pengalaman dan masa kerjanya.
“Aturan ini tidak hanya memberikan kepastian akan kontinuitas pekerjaan, tetapi juga memberikan perlindungan terhadap aspek-aspek kesejahteraan lainnya. Hal ini untuk menghindari pekerja outsourcing tidak diperlakukan sebagai pekerja baru. Masa kerja yang telah dilalui para pekerja outsourcing tetap dianggap ada dan diperhitungkan.”
Apabila pekerja outsourcing diberhentikan dengan alasan pergantian perusahaan penyedia jasa pekerja, maka para pekerja diberi kedudukan hukum untuk mengajukan gugatan ke pengadilan hubungan industrial (PHI) sebagai sengketa hak. “Melalui prinsip pengalihan perlindungan itu, kehilangan atau terabaikannya hak-hak konstitusional pekerja outsourcing dapat dihindari,” kata Sodiki.
Selain itu, untuk menghindari perbedaan hak (yang mencolok) antara pekerja perusahaan pemberi kerja dan pekerja outsourcing yang melakukan pekerjaan yang sama persis, maka perusahaan pemberi kerja harus mengatur agar pekerja outsourcing itu menerima fair benefits and welfare tanpa diskriminasi dengan pekerja perusahaan pemberi kerja seperti ditentukan dalam Pasal 64 ayat (4) jo Pasal 66 ayat (2) huruf c UU Ketenagakerjaan.
Implementasi Sulit
Dimintai tanggapannya, Didik mengaku menerima dan menghargai putusan MK ini. Namun, ia memperkirakan putusan ini masih sulit dilaksanakan dalam praktik karena selama ini pengawasan (Disnakertrans, red) yang dilakukan pemerintah sangat lemah. “Tetapi, saya sangat berharap implementasi isi putusan ini sesuai praktiknya di lapangan,” harapnya.
Untuk diketahui, pengujian Pasal 59 (1) UU Ketenagakerjaan ini dimohonkan oleh Ketua AP2ML Didik Suprijadi. Ia menilai setiap pelaksanaan item pekerjaan di PT PLN termasuk pekerja pembaca meteran merupakan pekerjaan yang bersifat tetap karena bersifat terus-menerus. Faktanya, seluruh petugas pembaca meteran berstatus tenaga kontrak yang sudah bekerja puluhan tahun.
Menurutnya, sistem kontrak yang diperbarui setiap satu tahun sekali mengakibatkan tidak dipertimbangannya masa kerja seseorang. Alhasil, masa kerja 20 tahun tidak ada bedanya dengan pekerja baru. Sebab, setiap memasuki kontrak baru, masa kerja seseorang dihitung nol tahun ketika perusahaan outsourcing berganti-ganti perusahaan. Karena itu, Pasal 59 ayat (1) dan ayat (8) UU Ketenagakerjaan dianggap bertentangan UUD 1945.sumber:hukumonline
Selasa, 03 Januari 2012
Serikat Karyawan: Garuda Indonesia Keropos
Pergantian pucuk pimpinan PT Garuda Indonesia sejak Juni 1998 hingga saat ini dipimpin oleh orang berlatar belakang Bankir dan disinyalir berasal dari kelompok yang sama. Model kepemimpinan ini dinilai tidak membawa perubahan menuju arah lebih baik. Parameternya adalah kinerja operasional dan finansial serta hubungan industrial. Setidaknya itulah sejumlah hal yang dikritisi Serikat Karyawan Garuda Indonesia (Sekarga) dalam rilis yang diterima hukumonline, Selasa (3/1).
Dalam kinerja finansial dan operasional misalnya, pihak manajemen mengklaim kepada publik bahwa Garuda selalu berbuah keuntungan. Tapi menurut Sekarga klaim itu tidak sesuai dengan kondisi riil. Nyatanya, pihak manajemen Garuda Indonesia memiliki hutang ke sejumlah institusi bisnis, salah satunya Pertamina dengan jumlah uutang sedikitnya Rp1,12 triliun.
“Keuntungan Garuda selama ini hanya sedikit didapat dari keuntungan operasional. (Keuntungan,-red) lebih banyak didapat dari hasil penjualan aset, hasil selisih kurs, hasil konsolidasi keuntungan anak perusahaan, fuel surcharge, gain atas penjualan surat berharga dan revaluasi aset” tukas Sekarga dalam rilis, Selasa (3/1).
Hubungan industrial yang terjadi di tubuh salah satu BUMN tertua itu dapat dikategorikan tidak harmonis. Sekarga merasa PKB yang tak kunjung dilaksanakan oleh pihak manajemen menjadi penyebabnya. Walau sudah ada putusan dari PHI atas perselisihan kepentingan terkait PKB, pihak manajemen tidak mau menjalankannya. Hal ini membuat kondisi hubungan industrial yang ada bertambah buruk. Selain itu pelanggaran yang dilakukan pihak manajemen disinyalir terjadi atas UU Ketenagakerjaan, UU Serikat Pekerja dan UU BUMN.
Untuk membenahi kondisi tersebut, Sekarga meminta kepada pemerintah lewat Kementerian BUMN untuk melakukan audit investigasi atas laporan kinerja dan keuangan PT Garuda Indonesia. Selain itu menuntut agar dilakukan evaluasi kinerja manajemen sebab masa jabatan Dirut Garuda yang saat ini dipimpin oleh Emirsyah Satar beserta jajaran direksinya sudah habis.sumber: hukumonline.com
»» READMORE...
Dalam kinerja finansial dan operasional misalnya, pihak manajemen mengklaim kepada publik bahwa Garuda selalu berbuah keuntungan. Tapi menurut Sekarga klaim itu tidak sesuai dengan kondisi riil. Nyatanya, pihak manajemen Garuda Indonesia memiliki hutang ke sejumlah institusi bisnis, salah satunya Pertamina dengan jumlah uutang sedikitnya Rp1,12 triliun.
“Keuntungan Garuda selama ini hanya sedikit didapat dari keuntungan operasional. (Keuntungan,-red) lebih banyak didapat dari hasil penjualan aset, hasil selisih kurs, hasil konsolidasi keuntungan anak perusahaan, fuel surcharge, gain atas penjualan surat berharga dan revaluasi aset” tukas Sekarga dalam rilis, Selasa (3/1).
Hubungan industrial yang terjadi di tubuh salah satu BUMN tertua itu dapat dikategorikan tidak harmonis. Sekarga merasa PKB yang tak kunjung dilaksanakan oleh pihak manajemen menjadi penyebabnya. Walau sudah ada putusan dari PHI atas perselisihan kepentingan terkait PKB, pihak manajemen tidak mau menjalankannya. Hal ini membuat kondisi hubungan industrial yang ada bertambah buruk. Selain itu pelanggaran yang dilakukan pihak manajemen disinyalir terjadi atas UU Ketenagakerjaan, UU Serikat Pekerja dan UU BUMN.
Untuk membenahi kondisi tersebut, Sekarga meminta kepada pemerintah lewat Kementerian BUMN untuk melakukan audit investigasi atas laporan kinerja dan keuangan PT Garuda Indonesia. Selain itu menuntut agar dilakukan evaluasi kinerja manajemen sebab masa jabatan Dirut Garuda yang saat ini dipimpin oleh Emirsyah Satar beserta jajaran direksinya sudah habis.sumber: hukumonline.com
Selasa, 22 November 2011
Dipecat Tanpa Pesangon, Pekerja Koperasi Telkomsel Menggugat
Menandatangani kontrak kerja sering dilakukan Mohammad Zikro ketika mengawali kerja di Koperasi Telkomsel (Kisel). Bekerja sejak 1 Juli 2002, terhitung sudah sembilan kontrak kerja ia tandatangani. Dalam kurun waktu itu ia menjabat sebagai pengemudi di yang berkantor Gedung Atrium Mulia Jakarta Selatan tersebut.
Pekerja yang menjadi Ketua Serikat Pekerja Koperasi Telkomsel (Sekata) ini dipanggil menghadap manajemen pada 30 Desember 2010. Saat itu, manajemen kembali menyodorkan surat perpanjangan kontrak kerja. Sebelum membubuhkan tanda tangan, Zikro meminta waktu untuk pertimbangan.
Pada 1 September 2010 ia mengembalikan surat itu tanpa goresan tandatangan. Ia merasa sudah menjadi pekerja tetap yang terikat dengan perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT) oleh karena itu ia menolak menandatangani perpanjangan kontrak.
Setelah peristiwa itu Zikro tetap hadir ke tempat kerja. Namun absensinya tidak dapat digunakan lagi. Selain itu tidak ada pekerjaan yang diberikan oleh atasannya. Karena telah dianggap diputus hubungan kerjanya, maka menjelang Idul Fitri 2010, Zikro tidak mendapat THR.
Kuasa hukum Zikro, Singgih D Atmadja dari LBH Aspek mengatakan, status Zikro secara hukum sudah menjadi pekerja tetap. Dalam UU Ketenagakerjaan, Zikro sudah dikategorikan sebagai pekerja PKWTT. “PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu,-red) tentunya tidak boleh lebih dari tiga tahun, kontraknyapun dibatasi. Nah untuk kasus Zikro ini jelas telah bertentangan dengan UU No.13 Tahun 2003 (UU Ketenagakerjaan, -red),” tegasnya kepada hukumonline di PHI Jakarta, Selasa (22/11).
Pasal 59 Ayat (4), (5) dan (6) memang membolehkan pengusaha memperpanjang dan memperbaharui kontrak karyawannya. Kontrak hanya boleh diperpanjang sekali dan juga sekali diperbaharui. Artinya, seorang karyawan kontrak akan menandatangani maksimal tiga kontrak. Bila ketentuan ini dilanggar, maka demi hukum status karyawan berubah menjadi karyawan tetap.
Oleh karena itu, lanjut Singgih, tidak tepat jika manajemen menyodorkan kontrak perpanjangan kerja untuk kesepuluh kalinya. “Zikro ini demi hukum adalah karyawan tetap, wajarlah dia menolak untuk menandatangani,” tutur Singgih.
Menurut Singgih, terdapat perbedaan pandangan mengenai ketentuan PKWT dan PKWTT antara pihak pekerja dan manajemen. Ini yang menurutnya menjadi pokok dari perkara ini. Sehingga proses penyelesaian secara bipartit tak kunjung menghasilkan titik temu.
Oleh karena itu masalah ini dilanjutkan ke Disnakertrans Jakarta untuk proses mediasi. Mediator mengeluarkan surat anjuran tertanggal 15 Maret 2011 yang menyarankan Koperasi dan pekerja dapat menerima pengakhiran hubungan kerja dikarenakan berakhirnya hubungan kerja waktu tertentu. Selain itu Koperasi tidak berkewajiban memberi pesangon, THR 2010 dan upah proses kepada pekerja.
Anjuran itu dinilai tidak adil oleh pekerja. Sehingga perselisihan PHK ini diajukan ke PHI Jakarta pada Oktober 2011. Pekerja menginginkan agar Koperasi mempekerjakan kembali dengan posisi semula dan perubahan status menjadi PKWTT.
Proses persidangan sudah memasuki sidang kedua. Sebelumnya pihak manajemen tidak hadir. Kuasa hukum dari Koperasi yang telah berdiri sejak 23 Oktober 1996 itu baru hadir pada sidang yang berlangsung hari ini (22/11). Zikro tak sendiri, seorang pekerja Koperasi lainnya bernama Mutlek M Abduh juga bersidang di hari yang sama dengan majelis hakim yang berbeda. Walau bersidang dengan hakim yang berbeda, masalah yang dihadapi Mutlek sama dengan Zikro.
Ketika diminta konfirmasi, Anto selaku HRD dan salah satu kuasa hukum pihak manajemen menolak berkomentar. “Saya tidak bisa jawab apa yang bapak tanya ke saya. Kita tidak bisa langsung menyebarkan informasi ini keluar.” pungkasnya kepada hukumonline ketika dihubungi lewat telepon, Selasa sore (22/11).sumber:hukumonline
»» READMORE...
Pekerja yang menjadi Ketua Serikat Pekerja Koperasi Telkomsel (Sekata) ini dipanggil menghadap manajemen pada 30 Desember 2010. Saat itu, manajemen kembali menyodorkan surat perpanjangan kontrak kerja. Sebelum membubuhkan tanda tangan, Zikro meminta waktu untuk pertimbangan.
Pada 1 September 2010 ia mengembalikan surat itu tanpa goresan tandatangan. Ia merasa sudah menjadi pekerja tetap yang terikat dengan perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT) oleh karena itu ia menolak menandatangani perpanjangan kontrak.
Setelah peristiwa itu Zikro tetap hadir ke tempat kerja. Namun absensinya tidak dapat digunakan lagi. Selain itu tidak ada pekerjaan yang diberikan oleh atasannya. Karena telah dianggap diputus hubungan kerjanya, maka menjelang Idul Fitri 2010, Zikro tidak mendapat THR.
Kuasa hukum Zikro, Singgih D Atmadja dari LBH Aspek mengatakan, status Zikro secara hukum sudah menjadi pekerja tetap. Dalam UU Ketenagakerjaan, Zikro sudah dikategorikan sebagai pekerja PKWTT. “PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu,-red) tentunya tidak boleh lebih dari tiga tahun, kontraknyapun dibatasi. Nah untuk kasus Zikro ini jelas telah bertentangan dengan UU No.13 Tahun 2003 (UU Ketenagakerjaan, -red),” tegasnya kepada hukumonline di PHI Jakarta, Selasa (22/11).
Pasal 59 Ayat (4), (5) dan (6) memang membolehkan pengusaha memperpanjang dan memperbaharui kontrak karyawannya. Kontrak hanya boleh diperpanjang sekali dan juga sekali diperbaharui. Artinya, seorang karyawan kontrak akan menandatangani maksimal tiga kontrak. Bila ketentuan ini dilanggar, maka demi hukum status karyawan berubah menjadi karyawan tetap.
Oleh karena itu, lanjut Singgih, tidak tepat jika manajemen menyodorkan kontrak perpanjangan kerja untuk kesepuluh kalinya. “Zikro ini demi hukum adalah karyawan tetap, wajarlah dia menolak untuk menandatangani,” tutur Singgih.
Menurut Singgih, terdapat perbedaan pandangan mengenai ketentuan PKWT dan PKWTT antara pihak pekerja dan manajemen. Ini yang menurutnya menjadi pokok dari perkara ini. Sehingga proses penyelesaian secara bipartit tak kunjung menghasilkan titik temu.
Oleh karena itu masalah ini dilanjutkan ke Disnakertrans Jakarta untuk proses mediasi. Mediator mengeluarkan surat anjuran tertanggal 15 Maret 2011 yang menyarankan Koperasi dan pekerja dapat menerima pengakhiran hubungan kerja dikarenakan berakhirnya hubungan kerja waktu tertentu. Selain itu Koperasi tidak berkewajiban memberi pesangon, THR 2010 dan upah proses kepada pekerja.
Anjuran itu dinilai tidak adil oleh pekerja. Sehingga perselisihan PHK ini diajukan ke PHI Jakarta pada Oktober 2011. Pekerja menginginkan agar Koperasi mempekerjakan kembali dengan posisi semula dan perubahan status menjadi PKWTT.
Proses persidangan sudah memasuki sidang kedua. Sebelumnya pihak manajemen tidak hadir. Kuasa hukum dari Koperasi yang telah berdiri sejak 23 Oktober 1996 itu baru hadir pada sidang yang berlangsung hari ini (22/11). Zikro tak sendiri, seorang pekerja Koperasi lainnya bernama Mutlek M Abduh juga bersidang di hari yang sama dengan majelis hakim yang berbeda. Walau bersidang dengan hakim yang berbeda, masalah yang dihadapi Mutlek sama dengan Zikro.
Ketika diminta konfirmasi, Anto selaku HRD dan salah satu kuasa hukum pihak manajemen menolak berkomentar. “Saya tidak bisa jawab apa yang bapak tanya ke saya. Kita tidak bisa langsung menyebarkan informasi ini keluar.” pungkasnya kepada hukumonline ketika dihubungi lewat telepon, Selasa sore (22/11).sumber:hukumonline
Senin, 21 November 2011
Syarat Persetujuan RUPS untuk Melakukan PKB Sesuai Permeneg BUMN
Sesuai dengan Peraturan Menteri BUMN No. 01/MBU/2011 yang berlaku mulai tanggal 1 Agustus 2011, pada Pasal 39 disebutkan bahwa "Direksi harus terlebih dahulu mendapat persetujuan dari RUPS untuk melakukan perjanjian (PKB) dengan karyawan yang berkaitan dengan penghasilan karyawan yang tidak diwajibkan oleh atau melebihi ketentuan peraturan perundang-undangan." Dengan adanya peraturan menteri yang baru tersebut, apakah Direksi harus mendapat persetujuan RUPS tersebut? Dalam hal perundingan PKB telah dilaksanakan sejak sebelum berlakunya peraturan ini dan telah sepakat beberapa waktu setelah berlakunya peraturan tersebut, apakah kemudian mengikat untuk dilakukan RUPS terlebih dahulu?
Pada intinya ada 2 (dua) permasalahan, yakni: (1) seperti apa konkritnya persetujuan RUPS kepada Direksi; dan (2) bagaimana kekuatan hukum mengikatnya klausula-klausula perjanjian kerja bersama (“PKB”) yang telah disepakati sebelum terbitnya Peraturan Menteri Negara Badan Usaha Milik Negara Nomor: Per-01 /MBU/2011 tentang Penerapan Tata Kelola Perusahaan Yang Baik (Good Corporate Governance) Pada Badan Usaha Milik Negara (Permeneg BUMN Nomor Per-01/MBU/2011).
1. Dalam Pasal 98 ayat (3) UU No. 40 Tahun 2007 tentang Perseoran Terbatas (“UU No. 40/2007”), disebutkan bahwa kewenangan Direksi untuk mewakili perseroan, baik di dalam maupun di luar pengadilan, (pada dasarnya) tidak terbatas dan tidak bersyarat, kecuali ditentukan lain dalam undang-undang, anggaran dasar atau Keputusan RUPS. Kemudian khusus bagi perusahaan milik negara (State Own Corporation) ketentuan tersebut dipertegas dalam Pasal 22 ayat (2) jo Pasal 24 UU No. 19 Tahun 2003 tentang Badan Usaha Milik Negara (“UU No. 19/2003”), bahwa Direksi wajib menyampaikan rencana kerja dan anggaran perusahaan kepada RUPS untuk memperoleh pengesahan. Ketentuan mengenai rencanan kerja dan anggaran perusahaan tersebut diatur dengan Keputusan Menteri BUMN.
Atas dasar Pasal 98 ayat (3) UU No. 40/2007 dan Pasal 22 ayat (2) jo Pasal 24 UU No. 19/2003 tersebut, sah-sah saja Menteri BUMN (baik selaku RUPS/Pemegang Saham, maupun selaku regulator) mengatur dan mengendalikan hal-hal yang berkenaan dengan budget plan suatu BUMN, khususnya mengenai alokasi anggaran perusahaan (cq. anggaran tahunan), termasuk alokasi anggaran untuk biaya SDM (labour cost, dalam hal ini: penghasilan karyawan yang tidak diwajibkan oleh atau melebihi ketentuan peraturan perundang-undangan).
Dengan demikian, adanya pengaturan dalam Pasal 39 Permeneg BUMN Nomor Per-01/MBU/2011, berarti ada pembatasan kewenangan Direksi sebagai pengecualian dari Pasal 98 ayat (3) UU No. 40/2007. Dengan perkataan lain, Direksi tidak diberikan kewenangan (secara penuh) untuk membuat kesepakatan tertentu, dalam hal ini substansi PKB berkenaan dengan biaya SDM (penghasilan karyawan) sebelum memperoleh persetujuan dari RUPS.
Bentuk (konkret) persetujuan RUPS kepada Direksi mengenai besaran “penghasilan karyawan”, sangat bergantung pada kebiasaan yang diterapkan di masing-masing BUMN bersangkutan. Artinya, tidak ada format tertentu. Yang jelas, harus diputuskan dalam forum Rapat Umum Pemegang Saham dan dibuat dalam bentuk (legal formal-nya) tertulis yang dijawab dan disampaikan secara resmi untuk memudahkan pembuktian.
2. Perjanjian Kerja Bersama adalah salah satu bentuk kontrak atau perjanjian (contract, agreement) yang merupakan hasil perundingan antara Serikat Pekerja/Serikat Buruh (Trade Union) dengan Pengusaha (Boad of Management) yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban para pihak (vide Pasal 116 ayat [1] jo Pasal 1 angka 21 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan/”UU No. 13/2003”)
Karena PKB adalah perjanjian, maka tentunya tunduk pada prinsip-prinsip Hukum Perjanjian pada umumnya -sepanjang tidak diatur khusus dalam UU Keenagakerjaan-. Salah satu syarat utama untuk sahnya suatu perjanjian, adalah adanya sepakat (consesnsus) mereka yang mengikatkan dirinya atau pacta sun servanda (Pasal 1338 dan Pasal 1320 poin 1 jo Pasal 1321 dan Pasal 1324 BW).
Terkait dengan itu, berdasarkan asas konsensualisme, bahwa perikatan dilahirkan sejak detik tercapainya kesepakatan (saat adanya konsensus). Artinya, apa yang diperjanjikan itu sudah mengikat sejak terjadinya konsensus. Namun menurut Prof. Subekti, S.H., untuk beberapa macam perjanjian, asas konsensualisme ini tidak serta-merta langsung dapat mengikat para pihak seketika itu, akan tetapi masih diperlukan formalitas-formalitas tertentu, misalnya pada perjanjian hibah, diperlukan (pembuatan) akta notaril/akta PPAT, perjanjian perdamaian harus dibuat tertulis (vormvrij) dan ditanda-tangani oleh para pihak (Prof.Subekti, S.H., Hukum Perjanjian, PT. Intermasa, 1996, hal. 15, vide Pasal 1682 dan Pasal 1851 BW).
Demikian halnya dengan PKB, walaupun telah disepakati beberapa substansi (secara bertahap), akan tetapi untuk dapat mengikat, masih diperlukan formalitas-formalitas berikutnya, yakni harus dituangkan dalam suatu dokumen (tertulis) dan ditanda-tangani oleh para pihak yang bersangkutan yakni pihak Union dan Management (Pasal 132 ayat (1) UU No. 13/2003). Bahkan sering dibuat klausula, bahwa berlakunya PKB sejak (setelah) mendapat bukti pendaftaran dari instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan (Pasal 132 ayat [2] UU No. 13/2003). Dengan demikian, kalau PKB di perusahaan Saudara berlarut-larut dan belum ditanda-tangan para pihak serta belum dilakukan pendaftaran, maka hemat kami klausula (substansi) yang pernah disepakati sifatnya belum mengikat.sumber: hukumonline
»» READMORE...
Pada intinya ada 2 (dua) permasalahan, yakni: (1) seperti apa konkritnya persetujuan RUPS kepada Direksi; dan (2) bagaimana kekuatan hukum mengikatnya klausula-klausula perjanjian kerja bersama (“PKB”) yang telah disepakati sebelum terbitnya Peraturan Menteri Negara Badan Usaha Milik Negara Nomor: Per-01 /MBU/2011 tentang Penerapan Tata Kelola Perusahaan Yang Baik (Good Corporate Governance) Pada Badan Usaha Milik Negara (Permeneg BUMN Nomor Per-01/MBU/2011).
1. Dalam Pasal 98 ayat (3) UU No. 40 Tahun 2007 tentang Perseoran Terbatas (“UU No. 40/2007”), disebutkan bahwa kewenangan Direksi untuk mewakili perseroan, baik di dalam maupun di luar pengadilan, (pada dasarnya) tidak terbatas dan tidak bersyarat, kecuali ditentukan lain dalam undang-undang, anggaran dasar atau Keputusan RUPS. Kemudian khusus bagi perusahaan milik negara (State Own Corporation) ketentuan tersebut dipertegas dalam Pasal 22 ayat (2) jo Pasal 24 UU No. 19 Tahun 2003 tentang Badan Usaha Milik Negara (“UU No. 19/2003”), bahwa Direksi wajib menyampaikan rencana kerja dan anggaran perusahaan kepada RUPS untuk memperoleh pengesahan. Ketentuan mengenai rencanan kerja dan anggaran perusahaan tersebut diatur dengan Keputusan Menteri BUMN.
Atas dasar Pasal 98 ayat (3) UU No. 40/2007 dan Pasal 22 ayat (2) jo Pasal 24 UU No. 19/2003 tersebut, sah-sah saja Menteri BUMN (baik selaku RUPS/Pemegang Saham, maupun selaku regulator) mengatur dan mengendalikan hal-hal yang berkenaan dengan budget plan suatu BUMN, khususnya mengenai alokasi anggaran perusahaan (cq. anggaran tahunan), termasuk alokasi anggaran untuk biaya SDM (labour cost, dalam hal ini: penghasilan karyawan yang tidak diwajibkan oleh atau melebihi ketentuan peraturan perundang-undangan).
Dengan demikian, adanya pengaturan dalam Pasal 39 Permeneg BUMN Nomor Per-01/MBU/2011, berarti ada pembatasan kewenangan Direksi sebagai pengecualian dari Pasal 98 ayat (3) UU No. 40/2007. Dengan perkataan lain, Direksi tidak diberikan kewenangan (secara penuh) untuk membuat kesepakatan tertentu, dalam hal ini substansi PKB berkenaan dengan biaya SDM (penghasilan karyawan) sebelum memperoleh persetujuan dari RUPS.
Bentuk (konkret) persetujuan RUPS kepada Direksi mengenai besaran “penghasilan karyawan”, sangat bergantung pada kebiasaan yang diterapkan di masing-masing BUMN bersangkutan. Artinya, tidak ada format tertentu. Yang jelas, harus diputuskan dalam forum Rapat Umum Pemegang Saham dan dibuat dalam bentuk (legal formal-nya) tertulis yang dijawab dan disampaikan secara resmi untuk memudahkan pembuktian.
2. Perjanjian Kerja Bersama adalah salah satu bentuk kontrak atau perjanjian (contract, agreement) yang merupakan hasil perundingan antara Serikat Pekerja/Serikat Buruh (Trade Union) dengan Pengusaha (Boad of Management) yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban para pihak (vide Pasal 116 ayat [1] jo Pasal 1 angka 21 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan/”UU No. 13/2003”)
Karena PKB adalah perjanjian, maka tentunya tunduk pada prinsip-prinsip Hukum Perjanjian pada umumnya -sepanjang tidak diatur khusus dalam UU Keenagakerjaan-. Salah satu syarat utama untuk sahnya suatu perjanjian, adalah adanya sepakat (consesnsus) mereka yang mengikatkan dirinya atau pacta sun servanda (Pasal 1338 dan Pasal 1320 poin 1 jo Pasal 1321 dan Pasal 1324 BW).
Terkait dengan itu, berdasarkan asas konsensualisme, bahwa perikatan dilahirkan sejak detik tercapainya kesepakatan (saat adanya konsensus). Artinya, apa yang diperjanjikan itu sudah mengikat sejak terjadinya konsensus. Namun menurut Prof. Subekti, S.H., untuk beberapa macam perjanjian, asas konsensualisme ini tidak serta-merta langsung dapat mengikat para pihak seketika itu, akan tetapi masih diperlukan formalitas-formalitas tertentu, misalnya pada perjanjian hibah, diperlukan (pembuatan) akta notaril/akta PPAT, perjanjian perdamaian harus dibuat tertulis (vormvrij) dan ditanda-tangani oleh para pihak (Prof.Subekti, S.H., Hukum Perjanjian, PT. Intermasa, 1996, hal. 15, vide Pasal 1682 dan Pasal 1851 BW).
Demikian halnya dengan PKB, walaupun telah disepakati beberapa substansi (secara bertahap), akan tetapi untuk dapat mengikat, masih diperlukan formalitas-formalitas berikutnya, yakni harus dituangkan dalam suatu dokumen (tertulis) dan ditanda-tangani oleh para pihak yang bersangkutan yakni pihak Union dan Management (Pasal 132 ayat (1) UU No. 13/2003). Bahkan sering dibuat klausula, bahwa berlakunya PKB sejak (setelah) mendapat bukti pendaftaran dari instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan (Pasal 132 ayat [2] UU No. 13/2003). Dengan demikian, kalau PKB di perusahaan Saudara berlarut-larut dan belum ditanda-tangan para pihak serta belum dilakukan pendaftaran, maka hemat kami klausula (substansi) yang pernah disepakati sifatnya belum mengikat.sumber: hukumonline
Langganan:
Postingan (Atom)